La Motivación en el Comportamiento Organizacional

 Concepto de la motivación según los siguientes libros y autores:

·         Libro: Motivación y Personalidad

Autor: Abraham Maslow

Para Abraham Maslow, psicólogo norteamericano, la motivación es el impulso que tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades. Maslow clasifica estas necesidades en 5 y las clasifica en una pirámide como la de la imagen.

Como se puede observar, en la base están las necesidades básicas, que son necesidades referentes a la supervivencia; en el segundo escalón están las necesidades de seguridad y protección; en el tercero están las relacionadas con nuestro carácter social, llamadas necesidades de afiliación; en el cuarto escalón se encuentran aquéllas relacionadas con la estima hacia uno mismo, llamadas necesidades de reconocimiento, y en último término, en la cúspide, están las necesidades de autorrealización.

La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades superiores cuando se han satisfecho las de más abajo, es decir, no puedes pasar a la siguiente hasta que no hayas satisfecho las anteriores.

·         Libro: Administración de Recursos Humanos

Autor: Idalberto Chiavenato

Chiavenato define a la motivación como el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea. Dependiendo de la situación que viva el individuo en ese momento y de cómo la viva, habrá una interacción entre él y la situación que motivará o no al individuo.

·         Libro: One More Time, How Do You Motivate Employees?

Autor: Frederick Herzberg

Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas, define la motivación como el resultado influenciado por dos factores: factores de motivación y factores de higiene.

Los factores de motivación (logros, reconocimiento, responsabilidad, incentivos) son los que ayudan principalmente a la satisfacción del trabajador, mientras que si los factores de higiene (sueldo, ambiente físico, relaciones personales, status, ambiente de trabajo) fallan o son inadecuados, causan insatisfacción en el trabajador.

·         Libro: Estudio de la motivación humana

Autor: David McClelland

Este psicólogo afirma que la motivación de un individuo se debe a la búsqueda de satisfacción de tres necesidades:

La necesidad de logro: relacionada con aquellas tareas que suponen un desafío, la lucha por el éxito, la superación personal.

La necesidad de poder: referida al deseo de influir en los demás, de controlarlos; de tener impacto en el resto de personas.

La necesidad de afiliación: se refiere al deseo de establecer relaciones, de formar parte de un grupo; todo aquello relacionado con relacionarse con los demás.

 

Ciclo de la motivación con explicación breve:

Personalidad del individuo: Hay varios indicios de la personalidad de los individuos que pueden dar la pauta para saber que está se moverá con la motivación laboral adecuada independiente del estimulo que reciba ya sea un regaño o un elogio, "renovarse demanda asumir el papel de aprendiz, salir del círculo de preocupación y entregar tu tiempo" lo cual se puede interpretar como que la persona que quiere tener éxito aun cuando la regañen o la elogien siempre va a trabajar para hacer las cosas mejor, "Para las personas inteligentes no existe la suerte, pero si la oportunidad" plantea la idea que, entonces se puede ver que de alguna manera hay personas que ante la adversidad ven siempre una oportunidad de mejora y de poder demostrar toda su capacidad, dependiendo la personalidad de cada individuo.

Deseos y necesidades: Las necesidades del ser humano pueden clasificar se de dos maneras: básicas y personales. Según esta clasificación podemos incluir a como necesidades básicas lo que es el alimento, casa, agua, vestuario y últimamente incluyen salud y educación; las necesidades personales son todas aquellas que no son básicas (denominadas así porque son requisito para una vida decente) como por ejemplo una computadora, un carro, televisión, se podría decir que las necesidades personales son los deseos que manifiesta la personalidad de la persona para sentirse cómodo; dependiendo del tipo de necesidad que se quiera satisfacer así será y la personalidad del individuo para asignarle un valor prioritario de necesidad así será el deseo por obtenerlo.

Motivación obtenida: Sabiendo que la clase de motivación obtenida para llegar a realizar una meta depende en gran manera de cómo es la personalidad del individuo y de que tan prioritario es satisfacer la necesidad obtendrá motivación necesaria para salir adelante ante la adversidad y la prueba laboral que imponen los jefes. Al ver que tan complejo y variable se hace el estudio ya que depende de muchos factores que van cambiando de individuo en individuo solo se deja la idea de cómo afecta la necesidad al tipo de motivación que se puede obtener.

Objetivos y metas: En el momento en que se plantea una necesidad se fija una meta a cumplir y se confecciona un camino para poder lograr la meta y surge la fuerza (motivación) que ayuda a seguir por todo el camino hasta alcanzar la meta, pero este es el caso ideal en el que la meta se puede alcanzar con esfuerzo y sacrificio pero por lo general en la vida empresarial hay un gran abismo con respecto a estas aspiraciones.

 

Cuadro diferencial de las teorías de la motivación según los siguientes autores:

Teoría de Maslow	Teoría de MacClelland	Teoría de la X y Y
Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas, pero la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.	Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.	Teoría X (Trabajan lo menos posible) y Teoría Y (Consideran al trabajo natural como el juego).
Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.	Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.	Teoría X (Carecen de ambición) y Teoría Y (Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que se les confían).
A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten necesidades de autorrealización, debido a que es una conquista individual.	Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.	Teoría X (Evitan responsabilidades) y Teoría Y (En ciertas condiciones, buscan responsabilidades).
Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominarán sobre las superiores.	Los individuos se encuentran motivados, con la intensidad de su deseo de desempeñarse, en términos de una norma de excelencia.	Teoría X (Prefieren que las manden) y Teoría Y (Tienen imaginación y creatividad).
Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente corto, en contraposición, las necesidades superiores requieren de un ciclo más largo.	Poseen una buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y satisfacción de sus esfuerzos y necesidades en un ciclo mas corto.	Teoría X (Haría muy poco por la empresa si no fuera por la dirección) y Teoría Y (Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensación por lograrlos, sobre todo reconociendo los méritos).
Planteo la hipótesis que dentro de cada ser humano hay cinco necesidades.	Propuso dos puntos de vista diferentes para definir la naturaleza de los humanos.	Propuso tres puntos de vista para definir las necesidades dominantes del ser humano.
Necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima, de autorrealización.	Teoría X (dominio de las necesidades orden inferior de Maslow) Teoría Y (dominio de las necesidades orden superior de Maslow)	La necesidad del logro, poder y de afiliación.
Que aunque una necesidad quede satisfecha por completo, una necesidad suficientemente satisfecha ya no motivara al individuo.	Que la participación en la toma de decisiones, en puesto de responsabilidad y desafiantes además de las buenas relaciones de grupo incrementarían al máximo la motivación en el empleo.	Que la persona desea tener éxito y necesita recibir retroalimentación positiva a menudo.
No proporciono ninguna sustentación empírica para su teoría y varios estudios posteriores no lograron sustentar su teoría.	No existe evidencia que confirme que cualquiera de las dos series de hipótesis sea validas.	No existe ninguna sustentación para su hipótesis aunque estudios recientes han demostrado que tal la hipótesis puede ser fundamentada.
Maslow asume dos necesidades de estima: una inferior que incluye el respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí  mismo, incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro, maestría, independencia y libertad.	McClelland asume que la gran mayoría de la gente posee y exhibe una combinación de estas necesidades. Algunas personas necesitan de constante motivación, que es la que afecta en su rendimiento de trabajo. McClelland sugirió que una fuerte necesidad de afiliación genera problemas en la alta gerencia, ya que su comportamiento es subjetivo, por su necesidad de ser agradable, lo cual afecta su capacidad de tomar decisiones.	La Teoría X asume que a los individuos no les gusta su profesión y se debe tener una supervisión en las acciones realizadas por los trabajadores. Por otra parte en la Teoría Y se asume que a los individuos les gusta su profesión y están dispuestos a tomar ciertas responsabilidades.

 

Cuadro diferencial de los tipos de motivación:

Motivación Intrínseca	Motivación Extrínseca	Motivación trascendental
Aquélla que nace del interior de la persona con el fin de satisfacer sus deseos de autorrealización y crecimiento personal.	Se da cuando se trata de despertar el interés motivacional de la persona mediante recompensas externas, como por ejemplo dinero, ascensos, etc.	Aquella que motiva a formar parte de algo, a implicarse con la misión de la empresa. Esta motivación es poco egoísta ya que busca los intereses del equipo.
La base está en que, intrínsecamente una persona motivada no verá los fracasos como tal, sino como una manera más de aprender ya que su satisfacción reside en el proceso que ha experimentado realizando la tarea.	La base de la motivación extrínseca es el fin de conseguir esos intereses o recompensas, y no la propia acción en sí	La base de la motivación trascendente esta en las creencias, valores y principios del individuo.
La competencia es la interacción efectiva que hace el individuo con el ambiente, lo que produce un sentimiento de eficacia.	Determinada por la recompensa e incentivos que se derivan de la acción o conducta.	La motivación trascendente está orientada a satisfacer necesidades no demandadas de los otros, pasando por encima de las necesidades propias, para la mejora del resto del grupo.
La autodeterminación es la capacidad para elegir y que estas elecciones determinen las acciones.	Los factores motivadores externos funcionarán siempre que el trabajador no los posea, los desee y perciba que puede obtenerlos (no motivan si ya se tienen).	Hace referencia a la actitud que toma el líder para motivar y desarrollar las potencialidades de todos los miembros del grupo.
Busca satisfacer necesidades superiores, derivadas de la actividad laboral en sí misma y con control interno (lo hago porque me sale del interior hacerlo y no porque me den recompensas o premios si lo hago).	La actividad laboral no es un fin en sí misma, es un medio para obtener un fin y satisfacer las necesidades propias del individuo.	Satisface necesidades ajenas pero no caprichos ajenos, por lo que una persona puede ser muy trascendente y, simultáneamente, muy exigente.

 

Propuesta de trabajo con una estrategia de motivación laboral:

1. OBJETIVO

Establecer un plan motivacional que brinde a los trabajadores de nuestra empresa INMOCENTRO y CLARO TELEMETRO una herramienta adicional para el cumplimento de las Normas de Seguridad.

Rediseñar y mejorar el Plan Motivacional para asegurar modificaciones si se presentan mejoras en el desempeño.

Establecer incentivos pecuniarios y no pecuniarios que compensen mensualmente el cumplimiento de la normativa de seguridad industrial.

2. ALCANCE

El Plan de Incentivos tiene alcance para todos los empleados de nuestra organización que participan en la prestación de servicios de construcción de obras, venta de lotes, venta de equipos, y conjuntamente la empresa CLARO TELEMETRO entraría en este plan de incentivos.

3. RESPONSABILIDADES

• Administrador de las dos compañías (INMOCENTRO – TELEMETRO).- Sera el responsable de elaborar el Plan de Incentivos en coordinación con la Alta Gerencia y Recursos Humanos así como de verificar el cumplimento del mismo. Evaluar los resultados obtenidos

• Coordinador General.- Implementar y Mantener el Plan de Incentivos hacia todo el personal operativo en los diferentes frentes de trabajo.

• Coordinador de materiales, equipos e insumos.- Seguimiento y calificación del personal en base al plan establecido de acuerdo a los requerimientos por puesto de trabajo. Evaluar los resultados obtenidos en base a su desempeño y comunicar a los superiores inmediatos.

4. TIPOS DE INCENTIVOS

INCENTIVOS POSITIVOS:

El sistema se basa en un plan de recompensas por mejoras en el desempeño laboral, ético y profesional.

INCENTIVOS NEGATIVOS:

El sistema se basa en un plan de multas y castigos por malos desempeños con relación a un nivel esperado a base de pruebas y datos estadísticos.

DIRECTOS:

Conocidos también como beneficios pecuniarios, son pagos proporcionales a los niveles incrementales de producción, dentro y fuera de las dos compañías.

INDIRECTOS

Llamados también beneficios no pecuniarios, son aquellos que no están estipulados en términos monetarios, entre los cuales tenemos, por ejemplo, vacaciones, promociones, estímulos morales, los cuales también son conocidos como beneficios sociales.

5. PROCEDIMIENTO:

Todo el personal de nuestra organización puede acceder a este plan de incentivos de acuerdo al cumplimiento de lo establecido en:

SEGURIDAD INDUSTRIAL, SALUD OCUPACIONAL Y PROTECCION AMBIENTAL:

a) Normativa de Seguridad Industrial & Salud Ocupacional: Los miembros de nuestra organización que cumplan con la normativa vigente en materia de seguridad industrial, Salud Ocupacional y Protección del medio ambiente serán incluidos dentro del presente Plan de Motivacional.

b) Política interna: El personal operativo tiene la obligación de presentarse a laborar en condiciones saludables tanto mental como físicamente y mostrar una actitud positiva frente a las pruebas aleatorias de alcoholemia que las realice o solicite los responsables de la supervisión en los diferentes frentes de trabajo.

c) Uso de Herramientas: El uso, mantenimiento, protección y manipulación adecuada de las herramientas de trabajo o asignadas para sus labores.

d) Comunicación de Riesgos: El personal que contribuya a la comunicación oportuna de riesgos, la prevención de accidentes.

e) Uso del Equipo de Protección Personal: Todo el personal operativo tiene la obligación de cumplir con el uso y mantenimiento apropiado del equipo de protección personal de acuerdo al factor de riesgo presente durante las operaciones.

f) Reuniones Diarias de Seguridad: El personal está en la obligación de asistir a las reuniones diarias de seguridad previo al inicio de la jornada laboral.

g) Reporte de Condiciones y/o Actos Inseguros: Durante las operaciones o en las reuniones diarias de seguridad se tomara en cuenta como parte de este plan la comunicación oportuna de actos o condiciones inseguras que pueden afectar la integridad física del personal así como los activos de la empresa.

 

OPERACIONES:

a) Procedimientos Operativos: Todo el personal involucrado directa o indirectamente en las operaciones tiene la obligación de cumplir con los Procedimientos, Instructivos de Trabajo y Registros, previa Socialización de los mismos.

b) Cumplimiento de Metas y Objetivos: La entrega de los trabajos en los plazos y tiempos establecidos por el Cliente será un plus adicional que se le tomara en cuenta dentro del Plan Motivacional.

MANTENIMIENTO

El personal técnico que tiene bajo su responsabilidad el mantenimiento de los equipos, maquinaria y vehículos de nuestra empresa que cumpla con el Plan de Mantenimiento Predictivo, Preventivo y Correctivo.

SEGURIDAD FISICA

El personal que se encuentra bajo la dependencia de nuestra organización que contribuya con el cuidado y protección de los activos fijos.

6. CONTROL DE CAMBIOS

Según lo establecido en la junta con la directiva de la empresa, los cambios a realizar dentro de la compañía son beneficios exclusivamente para los trabajadores con el fin de motivarles a que ayuden a nuestra empresa a evitar accidentes dentro y fuera de la institución.

Se reconocerá la labor de perseverancia y constancia de cada uno de los colaboradores con incentivos motivacionales para que ustedes sean el ejemplo del cambio y consciencia por ser una compañía de construcción y bienes raíces de la Seguridad de cada uno de los trabajadores indiferente cual sea su puesto de trabajo.

7. PLAN MOTIVACIONAL

Premios en metálico: tienen que ver con pagas extras por lograr objetivos grupales e individuales. En tareas extras asignadas a grupos se ofrecen talonarios para un almuerzo gratuito al equipo o al miembro del equipo que haya desempeñado mejor la tarea.

Beneficios sociales: la empresa regalara entradas a conciertos, exposiciones o competencias deportivas.

Premios de reconocimiento: aquellos colaboradores internos, tienen un reconocimiento especial en cartelera o en la página de la empresa con una medalla o reconocimiento especial por haber logrado ser el ejemplo del mes en incentivar a sus compañeros en la seguridad, se realizan happy hours para celebrar determinados logros laborales.

Flexibilidad laboral: Se dan días libres como por ejemplo el día del cumpleaños, los viernes por la tarde, o un mediodía a elegir en la semana, trabajo desde casa.

Equilibrio entre vida laboral y personal: Se impulsa a la gente a que se retire cuando termina la jornada laboral (para que no se queden tiempo de más terminando un trabajo) se destaca aquellos que tienen hobbies más allá del trabajo en la revista interna o en las carteleras, la empresa contrata instructores de yoga o profesores de literatura o tango para dar cursos en la empresa después del horario de trabajo.

Actividades de integración: Torneos de fútbol y de tenis, concurso de dibujos para los hijos de los empleados, entre otras.

Actividades de capacitación: se invertirá en la capacitación de nuestro personal en diversos temas sobre todo la seguridad y salud ocupacional.